Carole Berthoud, titulaire d’une lic. phil. et d’un CAS Développement Organisationnel, est conseillère Organisations au sein du Bureau UND. Fondé depuis bientôt 30 ans, le Bureau UND, en tant que centre de compétences, conseille des employeurs (publics et privés) dans les domaines de la conciliation, de l’équilibre de vie, de l’égalité et de la durabilité sociale. Carole Berthoud interviendra lors d’un atelier pratique le 17 septembre 2024 afin de soutenir et appuyer les entreprises souhaitant mettre en œuvre ou améliorer la conciliation vie privée-vie professionnelle. Elle répond à nos questions.

Depuis quand parle-t-on de conciliation vie professionnelle – vie privée ?

On pourrait dire que l’industriel américain Henry Ford a favorisé l’idée d’équilibre entre travail et vie privée dans les années 20 déjà en adoptant la semaine de travail de 5 jours et des journées de 8 heures dans ses usines. Son but était de diminuer la fluctuation du personnel et d’augmenter la productivité.

L’émergence de la notion de conciliation travail – vie privée dans son sens actuel se doit avant tout à deux facteurs :

D’une part, le développement de nouvelles technologies vers la fin du XXème siècle, qui a fortement bouleversé les méthodes de travail pour beaucoup d’employé-e-s. Elles leur ont entre autres permis de rester connectés à leur travail et de travailler depuis n’importe où, ce qui a commencé à brouiller les limites entre travail et vie privée.

D’autre part, la notion de conciliation travail – vie privée s’est beaucoup développée dans le contexte de l’égalité entre hommes et femmes. En Suisse, la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes est entrée en vigueur en 1996, elle aborde l’égalité dans le domaine du travail. Afin que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’exercer une activité professionnelle, il est nécessaire de renforcer la conciliation entre travail et vie familiale/privée.

C’est dans ce contexte que le Bureau UND a été fondé. Il conseille depuis bientôt 30 ans des employeurs (publics et privés) afin d’améliorer la conciliation travail – vie privée des employé-e-s.

Comment ont évolué les mesures prises par les entreprises au cours de ces dernières années ?

Depuis la création du Bureau UND, différents changements sociétaux ont modifié l’importance de la thématique et la manière de l’aborder par les employeurs.

La pandémie du covid a accéléré la digitalisation de nombreuses tâches et le télétravail s’est fortement répandu, et ce aussi dans des domaines qui paraissaient auparavant peu probables. Les jeunes générations ont des modes de vie plus diversifiés et confrontent les employeurs avec de nouvelles exigences en ce qui concerne la conciliation travail – vie privée.

En plus, la raréfaction des ressources (démographie, faible taux de chômage, baisse d’attractivité des métiers contraignants) est un facteur qui pousse les entreprises à revoir leurs pratiques et investir dans leur marque employeur. Des modalités qui permettent de bien concilier travail et vie privée sont devenues un atout important pour trouver et fidéliser des collaborateurs/-trices.

Le temps partiel s’est ainsi fortement démocratisé, des modèles d’horaires flexibles ou souples sont mis en place dans les entreprises et les modes de management ont fortement évolués. Les entreprises sont de plus en plus sensibles aux besoins des parents et proposent différentes mesures pour leur permettre de mieux concilier le travail et la vie familiale (soutien pour les crèches, adaptations des horaires, aides financières, etc.). Des possibilités d’achats de vacances ou de congés sans soldes sont proposés aux employé-e-s. De plus, les entreprises ont fait beaucoup d’efforts pour engager plus de femmes dans des fonctions de cadres et pour améliorer l’égalité salariale.

Comment se positionne la Suisse dans ce domaine ?

En tant que Bureau UND nous ne sommes par actifs au niveau politique. Mais comparé à ses voisins européens, on pourrait dire que la Suisse est plus attentiste en ce qui concerne les bases légales. D’autres états se dotent d’un éventail de lois plus contraignantes, par exemple en ce qui concerne les heures de travail hebdomadaires, les offres de structures d’accueil pour les enfants ou les congés maternité/paternité respectivement parentaux.

En tant qu’état fédéraliste, beaucoup de mesures sont prises au niveau cantonal ou communal, d’autres modalités sont négociées entre partenaires sociaux et économiques. Ainsi, les dispositions, réglementations et progrès sont très différents selon les branches et secteurs économiques. Je pense que les entreprises ont d’une part plus de marge de manoeuvre que dans d’autres pays, d’autre part elles reçoivent aussi moins de soutien public.

Pour quelles raisons les entreprises contactent-elles votre organisation ?

Au fond, il s’agit toujours d’améliorer le bien-être des employé-e-s, ce qui peut entraîner des répercussions positives à beaucoup de niveaux (santé, motivation, innovation, productivité, absentéisme etc.). Avec la pénurie de main-d’oeuvre croissante nous observons un intérêt accru pour la thématique de la conciliation dans de nouvelles branches, les entreprises concernées souhaitant améliorer leur marque employeur.

La thématique est devenue de plus en plus complexe avec l’individualisation des modes de vie et il n’est pas facile pour les employeurs d’identifier les mesures qui vont avoir le plus grand impact et qui sont d’autre part adaptées et réalisables dans leur structure.

Certaines entreprises nous demandent un audit externe afin de dresser un état de lieux des offres existantes et des domaines d’action nécessaires. Pour d’autres clients nous menons des sondages de satisfaction auprès des collaborateurs/-trices. Nous avons par ailleurs autour de 70 entreprises qui ont suivi un processus en cinq étapes et obtenu notre label, qui distingue des entreprises qui s'engagent particulièrement en faveur de la conciliation entre travail et vie privée de ses employé-e-s.

Quels sont les écueils les plus couramment rencontrés lors de la mise en oeuvre de mesures en matière de conciliation ?

A un niveau plus abstrait, j’aimerais aborder une certaine résistance ou une réticence au changement que je peux observer chez des responsables d’entreprises (et que je peux très bien comprendre). Les bouleversements sociétaux, technologiques et démographiques des dernières décennies sont immenses et les managers, comme bien d’autres personnes, ont du mal à gérer tous ces changements. Cependant, pour conserver sa compétitivité et capter les ressources clés, il est inévitable de s’y confronter, s’y intéresser et d’y réagir. Si l’on n’adapte pas les formes de management et les modalités de travail, il va être impossible de survivre sur le marché. Indépendamment du fait que l’on approuve ces évolutions ou non, c’est une réalité qui s’impose aux entreprises.

Pour devenir plus concrète, il est important que la démarche de diagnostique puis de transformation de l’entreprise soit soutenue et portée par la direction. Il s’agit de transmettre des valeurs et de créer une culture d’entreprise favorable à la conciliation. Si les mesures ne sont pas soutenues et appliquées par les cadres, celles-ci ne pourront pas réellement être instaurées dans l’organisation.

Nous rencontrons souvent des petites entreprises qui pensent qu’elles n’ont pas les moyens pour aborder la thématique de la conciliation. Il est vrai que beaucoup de changements demandent un certain investissement. Cependant, il existe un large éventail de mesures à faible coût et les petites entreprises ont des avantages (proximité, culture d’entreprise, etc.) que d’autres n’ont pas.

Pour conclure, ce qui prime, c’est de définir un panel de mesures adaptées aux possibilités et à la culture d’entreprise et qui répondent aux besoins des collaborateurs-trices. Notre expérience nous montre qu’il n’existe pas une recette universelle applicable de manière identique pour toutes les entreprises. La démarche du Bureau UND, à travers de ses consultant-e-s spécialisés sur le sujet, consiste justement à aider les organisations à qualifier les attentes des employé-e-s et concevoir un ensemble de mesures adaptées aux spécificités de chaque entreprise.

Pour plus d’information sur le Bureau UND : Fachstelle UND (Bureau UND)

Lors de l’atelier du 17 septembre 2024, Mme Carole Berthoud apportera aux entreprises une approche pratique leur permettant de réfléchir à la mise en place ou l’amélioration de mesures en matière de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Inscription jusqu’au 9 septembre 2024 Agenda-CNCI - Evenements CNCI

Le 24 septembre 2017, le projet Prévoyance vieillesse 2020 était rejeté par 52.7% des votants. La réforme avait pour but de garantir les rentes (LPP) et d’adapter la prévoyance vieillesse (AVS) à l’évolution de la société. Suite à ce refus, il a paru judicieux de ne plus mêler les deux paquets et de réformer de manière isolée l’AVS et la LPP. C’est ainsi que le 25 septembre 2022, le peuple et les cantons ont accepté la réforme AVS 21 à 50,6% pour assurer un financement suffisant de l’AVS jusqu’à l’horizon 2030 (notamment grâce à une augmentation de la TVA), avec au passage un relèvement de l’âge de la retraite (âge de référence) des femmes à 65 ans et un départ à la retraite « flexibilisable ».

Le 22 septembre prochain (décidément le mois de septembre se prête aux votations sur la prévoyance), les Suisses se détermineront sur la réforme LPP, dont le référendum a été lancé par la gauche et les syndicats.

Dans cet article nous rappelons les bases de la LPP, nous décryptons les enjeux, nous dressons les grandes lignes de la réforme et présentons ses effets. Enfin, nous tendons le micro à Marco Taddei, Responsable romand de l’Union patronale suisse, qui répond du tac au tac aux arguments avancés par les opposants.

Autres liens

www.cnci.ch/alliance-NE-pour-reforme-LPP www.oui-lpp.chwww.cest-clair-lpp.ch www.svv.ch/fr/reforme-lppUnion patronale suisseAdministration fédérale 

Le 24 septembre 2017, le projet Prévoyance vieillesse 2020 était rejeté par 52.7% des votants. La réforme avait pour but de garantir les rentes (LPP) et d’adapter la prévoyance vieillesse (AVS) à l’évolution de la société. Suite à ce refus, il a paru judicieux de ne plus mêler les deux paquets et de réformer de manière isolée l’AVS et la LPP. C’est ainsi que le 25 septembre 2022, le peuple et les cantons ont accepté la réforme AVS 21 à 50,6% pour assurer un financement suffisant de l’AVS jusqu’à l’horizon 2030 (notamment grâce à une augmentation de la TVA), avec au passage un relèvement de l’âge de la retraite (âge de référence) des femmes à 65 ans et un départ à la retraite « flexibilisable ».

Le 22 septembre prochain (décidément le mois de septembre se prête aux votations sur la prévoyance), les Suisses se détermineront sur la réforme LPP, dont le référendum a été lancé par la gauche et les syndicats.

Dans cet article nous rappelons les bases de la LPP, nous décryptons les enjeux, nous dressons les grandes lignes de la réforme et présentons ses effets. Enfin, nous tendons le micro à Marco Taddei, Responsable romand de l’Union patronale suisse, qui répond du tac au tac aux arguments avancés par les opposants.

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Le 24 septembre 2017, le projet Prévoyance vieillesse 2020 était rejeté par 52.7% des votants. La réforme avait pour but de garantir les rentes (LPP) et d’adapter la prévoyance vieillesse (AVS) à l’évolution de la société. Suite à ce refus, il a paru judicieux de ne plus mêler les deux paquets et de réformer de manière isolée l’AVS et la LPP. C’est ainsi que le 25 septembre 2022, le peuple et les cantons ont accepté la réforme AVS 21 à 50,6% pour assurer un financement suffisant de l’AVS jusqu’à l’horizon 2030 (notamment grâce à une augmentation de la TVA), avec au passage un relèvement de l’âge de la retraite (âge de référence) des femmes à 65 ans et un départ à la retraite « flexibilisable ».

Le 22 septembre prochain (décidément le mois de septembre se prête aux votations sur la prévoyance), les Suisses se détermineront sur la réforme LPP, dont le référendum a été lancé par la gauche et les syndicats.

Dans cet article nous rappelons les bases de la LPP, nous décryptons les enjeux, nous dressons les grandes lignes de la réforme et présentons ses effets. Enfin, nous tendons le micro à Marco Taddei, Responsable romand de l’Union patronale suisse, qui répond du tac au tac aux arguments avancés par les opposants.

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Judith Notter est cheffe de projet au Service de l’Action sociale du Canton de Neuchâtel. Dre en éthique économique, elle a notamment mis sur pied un dispositif pour la détection précoce du surendettement au sein des services publics de l’administration cantonale. La CNCI, l'UNAM, la BCN et le Service de l’action sociale entendent rendre attentives les entreprises à la détection précoce du surendettement des employés-e-s. Judith Notter répond à nos questions.

Le surendettement des employés neuchâtelois est-il plus élevé que celui des employés des autres cantons ?
Il est difficile d’obtenir des statistiques du surendettement qui concernent spécifiquement les employé-e-s. Ce que nous pouvons dire, c’est que la population neuchâteloise est plus exposée au surendettement que la population des autres cantons, avec environ 10% de la population qui a une poursuite en cours ou en suspens (acte de défaut de bien) auprès de l’Office des poursuites. Cela représente près de 18'000 personnes. On sait aussi que, parmi les personnes qui demandent des conseils pour leurs problèmes de dettes, 85% sont des personnes avec un revenu salarié, donc des personnes en emploi.

Quels sont les situations qui peuvent déclencher un surendettement ?
Nous pouvons commencer par dire que, contrairement à ce que nous imaginons souvent, le surendettement provient très rarement de comportements dépensiers excessifs ou de problèmes d’addiction aux jeux. Bien entendu, ces situations existent, mais elles sont minoritaires. 

Dans l’immense majorité des cas, le surendettement s’explique par des « bouleversements de vie » qui viennent déstabiliser un budget qui était jusque-là parfaitement stable. Selon les statistiques, les principaux « bouleversements de vie » à l’origine du surendettement sont: le départ de chez les parents, la naissance d’un enfant, le chômage, le divorce, la maladie, la retraite, le décès d’un proche, etc. 

Pour quelles raisons les entreprises devraient-elles se soucier du surendettement de leurs employés ?
Avoir des dettes impacte énormément la santé des personnes, aussi bien physique que mentale, avec des conséquences immédiates sur le travail. Des recherches scientifiques montrent, par exemple, que le stress financier génère une perte de productivité de 10%, qu’il influence négativement l’humeur au travail et la disponibilité psychologique ou encore que les personnes surendettées ont 5x plus de risques d’être distraites au travail. 

Lors de la soirée du 2 septembre, nous aurons le privilège d’entendre une chercheuse qui travaille précisément sur la question de l’impact des dettes sur la santé et qui pourra expliquer dans le détail ces mécanismes.  

En quoi consiste le dispositif de détection précoce de surendettement? Et quels effets devraient-il déclencher?
L’immense enjeu avec les dettes consiste à ne pas laisser la situation dégénérer. Or, la perte de contrôle peut être extrêmement rapide. Il est donc essentiel de faire évaluer sa situation rapidement par des spécialistes, dès les premiers symptômes de difficultés financières. Le problème est que l’être humain fonctionne avec des mécanismes psychologiques qui l’empêchent de réagir immédiatement. Il est donc important qu’une personne externe, lorsqu’elle remarque des signaux de difficultés financières, intervienne pour informer sur l’existence de soutiens et pour encourager à en profiter. C’est précisément le but de la détection précoce : nous formons des collaborateurs et collaboratrices pour qu’ils puissent identifier les premiers signes de problèmes financiers d’une personne, en vue de l’orienter auprès de spécialistes des questions d’argent et de dettes. 

L’État de Neuchâtel a déjà mis en place des mesures de détection précoce auprès de ses services publics, par exemple au sein du service des contributions, lorsqu’une personne sollicite un arrangement de paiement, ou au sein du service des ressources humaines, lorsqu’une personne demande une avance sur salaire. Nous souhaitons maintenant proposer aux entreprises de mettre en place de telles mesures. 

Pour quelle raison êtes-vous motivée à étendre ces mesures maintenant dans les entreprises?
Tout simplement, parce que l’entreprise est LE lieu où les signaux de difficultés financières sont le plus visibles. Par exemple, un responsable d’équipe sait que l’époux d’une employée est tombé au chômage. Il constate aussi que son employée multiplie les heures supplémentaires, que son humeur s’est dégradée et qu’elle participe de moins en moins aux activités d’équipe. Il est fort probable que la situation financière de son ménage soit devenue très compliquée et qu’il soit judicieux pour elle de faire un bilan, de discuter des priorités de paiement – nous devenons très mauvais dans l’évaluation des priorités lorsque nous sommes soumis à une forte pression – d’obtenir des renseignements juridiques et d’évaluer son droit à des aides publiques. Elle pourra aussi déposer ses tracas en toute confidentialité à des personnes qui sont aussi des professionnelles de l’écoute bienveillante. 

Du côté de l’entreprise, l’intérêt provient du fait que, tout simplement, la détection précoce permet d’éviter une détérioration durable de la santé physique et psychique de l’employé-e. 

Que font déjà les entreprises pour prévenir le surendettement de leurs employés ?
Dans le programme de détection précoce que l’État souhaite proposer aux entreprises, les employé-e-s sont orienté-e-s auprès d’organismes spécialisés spécifiquement dans le domaine de la gestion des finances et des dettes. Il existe cependant des services qui non seulement offrent des conseils aux employé-e-s sur leurs difficultés financières, mais qui proposent aussi un soutien social plus large, par exemple des conseils juridiques en cas de divorce. C’est le cas notamment du Service social inter-entreprises (SSIE) ou du service social de l’APIAH ou encore de l’entreprise MOVIS. Or, de nombreuses entreprises du canton sont affiliées à l’une ou l’autre de ces entités ; leurs employé-e-s peuvent donc déjà aujourd’hui obtenir gratuitement des conseils en gestion des dettes. Cela prouve encore une fois que les entreprises neuchâteloises se préoccupent de la situation sociale de leur employé-e-s. 

EVENEMENT DU LUNDI 2 SEPTEMBRE "Surendettement des employés - Pourquoi s'en préoccuper?"

Infos et inscription